霍桑效应指人受关注后表现积极，企业管理中宣泄效应的运用

霍桑效应属于心理学范畴，被广泛运用于企业的人员管理上。指的是人在意识到自己被关注或者观察后，会可以改变自己的行为或者语言表达。霍桑效应也被叫做宣泄效应，霍桑实验证明人是“社会人”，在企业中想要调动积极性需要关注员工的社会属性。

一、霍桑效应：人被受到关注后会刻意改变自己言语行为

霍桑效应属于心理学范畴，也被叫做宣泄效应，被广泛运用于企业管理中，指的是当人们在意识到自己被关注或是被观察的时候，会刻意的改变自己的行为或者是语言表达。相比于曼德拉效应这种管理效应是更受人追捧！

霍桑实验，受到额外关注变得积极

霍桑一词其实是坐落于美国芝加哥的一间工厂的名字，在二十世纪20-30年代，美国研究人员在霍桑工厂里进行了一个实验，他们研究了工作条件、社会因素与生产效益之间的关系，从中发现了实验者效应，后来被称为霍桑效应。试验中除了工作条件（环境）因素外，关键在于员工社会（心理）因素，比如让员工发泄心中不满，发现在受到额外关注，引发了绩效或努力上升，所以也被叫做“宣泄效应”。

这个霍桑实验和研究历时九年，最终意识到人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的刺激，甚至后者比前者表现的更为突出，从而诞生了新的管理行为理论。就霍桑实验来讲，当六位女工被抽出成为实验中的一组实验对象的时候，她们就意识到自己成为特殊群体，再后来将会持续一段时间被关注，这种受到注意的感觉是她们更加努力的工作，以证明自己是优秀的，是值得被关注的。这也就是霍桑效应的实质。

霍桑实验结论

1、在此之前，管理学把人定义为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；但是霍桑实验证明人是“社会人”，具有复杂的社会成员关系，因此要调动员工的积极性，还必须从社会、心理等方面去考虑。

2、以前的管理学认为生产效率主要受到工作方法、条件的制约，但是实验证明还主要取决于职工对于工作的积极性，还有职工在家庭、社会以及组织中的人际关系。

3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。

4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需求中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。

霍桑效应优缺点

优点：能够清楚地发现员工关心的事项。如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。

缺点：一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理人员的个人认识。关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。

霍桑效应实质反应了一个社会心理问题，即人的社会性。人与人之间是相互影响而存在的，只是作用在每个人身上，影响程度的大小不同。亚里斯多德说，社会性动物从本质上讲人是一种社会性动物；那些生来离群索居的个体，要么不值得我们关注，要么不是人类。社会从本质上看是先于个体而存在的。那些不能过公共生活，或者可以自给自足不需要过公共生活，因而不参与社会的，要么是兽类，要么是上帝。